X機電績效管理案例


項目背景:XX機電是一家2000年成立,聚焦于微電機的研發、生產和銷售的中、德、瑞合資企業,在治理結構上,雖缺乏實際控制人,但主要的管理權還在于中方,德、瑞主要發揮海外市場的拓展作用,海外業務占公司業務總體的70%。隨著海外業務的持續發力,X機電已經形成包括經銷商在內的穩定客戶群,從2010-2018年銷售額連年增長。但是從2016年開始,XX機電增長速度開始減緩,營業收入始終在3-4億徘徊,人均銷售額更是呈現下滑趨勢,且低于行業水平。

問題分析:

從實際的業績表現上來看,人均銷售額近兩年未有明顯突破,人均利潤有下滑趨勢,單位人工成本的產出率持續下滑,說明投入的資源并未產生預期價值,且薪酬總額增長速度超過銷售額增長速度,侵蝕公司利潤

歸結困惑于一點,其實是“激勵導向”出了問題

調薪不是依據員工的能力和貢獻,而是普調,管理人員調1000,基層員工調500,員工難以感受到個性化的認可和激勵

研發人員采用項目獎金和銷售提成相結合的方式,但實際的產品銷售業績與其研發設計并無直接的相關性,研發人員更多是靠運氣拿提成,且在項目獎金的設置上,即使是對原有產品的簡單調整,也算做新項目,也會有相應的項目獎金,這使得大家更愿意做這些“改進”項目,而非“創新”項目,因為拿錢更容易

管理者對于公司戰略目標的不統一,高層猶豫不定的決策。

德銳提出的變革方案

第一步:實施戰略研討,明確戰略目標

微電機處于產業鏈中下游,是技術密集型行業,較高的創新研發水平,為客戶提供高技術含量的定制化服務是企業發展的關鍵成功要素

關鍵競爭對手的確定

長遠發展目標以及企業使命愿景的明確,將抽象的愿景進一步細化成可衡量的描述

基于愿景明確未來的階段性發展目標

用戰略地圖描繪實現第一階段戰略目標的戰略舉措

明確下一年的戰略舉措、考核指標、目標值,并進行戰略解碼,分解到各部門

各部門除了要承接公司的戰略目標,還需要從部門間協作、客戶滿意度方面分解關鍵績效指標

第二步:構建績效管理機制,保證戰略目標落地

構建完整的績效管理體系

確定公司目標和部門目標后,進一步分解到部門和員工的工作計劃,每一條計劃都要支撐部門目標的實現,同時遵循SMART原則(制定月度工作計劃表)

基于員工工作計劃的完成情況,由部門負責人從工作態度與責任心、紀律性、工作量、協作性、及時性和工作質量等六個方面對員工績效進行評價,統一的評價維度讓績效考核工作簡便、可執行

與部門業績表現掛鉤的強制分布能夠統一部門目標和行動,激發內部活力,優化人才。激勵以個人業績為依據,更要與團隊業績相掛鉤,員工是否發放年終獎、年終獎的高低,與公司整體經營目標的達成直接相關

第三步:構建以能力、業績為導向的價值分配體系

首先樹立正確的付薪理念,即企業因為什么付薪,員工因為什么而獲取薪酬

以崗定薪的前提是構建明確的職位等級體系,明確不同崗位層級所面對的薪酬區間,隨著職級的上升,相應地進行薪酬調整

依據工作特點和業務發展需要,選擇合適的薪酬模式,體現業務發展方向以及多勞多得的的分配原則

為了激發員工樹立挑戰性的目標,統一行動,當企業超額實現經營目標時,實施成長分享計劃

重點建立以公司經營業績和人才盤點結果為主要依據的年度調薪機制根據公司經營情況,確定是否調薪,固定調薪月份)

通過薪酬宣貫和薪酬溝通,讓員工了解如何才能實現薪酬的上漲以及倡導員工對于各自薪資的保密。

第四步:建立承接公司戰略的銷售人員、研發人員激勵機制

組織架構的調整

著眼于長遠,要改變以往“單打獨斗”的營銷模式,采用團隊管理模式,逐步構建營銷管理能力,實現人才牽引公司整體業績的突破

分別制定團隊負責人、團隊成員和銷售內勤/見習業務員的薪酬結構

季度/年度針對團隊負責人、團隊成員和銷售內勤/見習業務員采取相應的考核指標,得分對應相應的績效系數

項目研發人員薪酬設想

基于現狀、外部行業薪酬數據調查和標桿企業薪酬數據,建立具有競爭力的寬帶薪酬體系

采用高估低浮的薪酬結構,增加固定薪酬,在加強項目管理的規范性基礎上,提高項目獎金激勵力度,取消項目銷售提成

由項目質量和進度情況決定浮動系數

方案實施結果:

經過這次人才盤點和評價反饋,那些平時懶散的員工現在都緊張起來了,積極了很多,能夠看到明顯的改善

周會的時候,在某個問題的討論上,雖然還是能聽到一些“你推我往”的聲音,但是能夠聽到更多建議和方法;

研發項目的立項確實更加謹慎了,創新型項目明顯增多,公司內部越來越多人向公司推薦研發人才;

內貿雖然占比較低,但是市場空間大,更換了新的內貿負責人之后,團隊積極性明顯增強,銷售人員向外跑的也越來越勤,在討論整體銷售策略時,更多是團隊一起,而非個人單獨匯報

在第二年年底調薪表上,取消了“總經理意見”一列,更多以人力資源部出具的薪酬調整方案為準,總經理把握總額,特殊情況,由人力資源部和部門負責人溝通后提交方案由總經理審批

人才盤點工作第二年如期進行,進一步優化了素質標準,管理者們面對對下屬的評價,更加從容和自信,因為平日里對員工的關注更多更細

人才招聘工作持續進展,實時了解人才市場的情況,不能錯失優秀人才



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