“痛苦”了這么久,竟是因為招聘條件設置過多!

德教授




對于有潛質、價值觀一致的員工,我們奉行長期主義,不著急,慢慢來,給予其充足的成長時間。

--張磊 高瓴資本創始人


企業HR抱怨著“招人太難了,僅是遇到合適的應聘者都很難”,同時,很多優秀人才卻在為找到合適的工作而奔波。

造成人才與企業未能匹配的原因,往往是由于企業過度強調學歷、技能和工作經驗等,過多設置門檻指標,很多優秀人才一開始就被拒之門外。

 “大海撈針”的總裁助理

新林公司是一家提供環保產品的公司,經過創始人團隊近7年的艱苦創業,企業已初具規模,并處在快速發展期。隨著業務的不斷鋪開,人員也急速擴張,核心層決定整合現有團隊,進行集團化運營。


考慮到當前企業人力資源管理能力較為薄弱,企業創始人王總找到了我們,進行為期半年的人力資源托管服務,同時為其提升人力資源對業務的支撐能力,以期在半年后培養出一支出色的團隊。


由于集團化運營不久,又處在快速發展期,各個部門人員都比較緊缺,在我們接管人力資源部后,首要工作便是招聘,在梳理以往公司招聘需求的時候,一則被企業重點強調的招聘信息引起了我們的注意:


招聘崗位:總裁助理;薪資范圍:8000-10000;工作地點:江蘇 南京

招聘條件為:


1. 女士

2. 身高170cm以上

3. 年齡在28-32周歲

4. 國內211/985大學畢業

5. 碩士學歷優先,若非常優秀,可放寬至本科

6. 形象氣質佳

7. 2年以上行政管理工作經驗優先

8. 有環保行業背景優先



針對這個比較重要又緊急的“總裁助理”崗位,人力資源部聯動其他部門,內部推薦及各類招聘渠道一并發力,前前后后只搜集8份看起來合適的簡歷。進一步溝通中,這幾位應聘者對于薪資、工作內容頗有顧慮。


自這個崗位啟動招聘,到我們開始接管人力資源部,已經過去半年有余,沒有合適的人入職。


后來,跟隨總裁創業多年的人資經理解答了我們的困惑,“總裁在創業前,曾經陪同他的領導到北京某大型國有集團學習,看到某集團總裁助理的職業形象和接待風范,深覺這才是好企業成功的重要標志之一,因此后面自己創業做出一定成績后,就按照這位總裁助理的模板,想尋找一位這樣優秀的人才,這也成為他的一種執念。就算長時間招聘不到,總裁也一直不肯放寬標準,這個崗位的用人就成了全集團的一塊‘心病’”。


鑒于這個崗位相對重要且緊急,我們決定試著說服王總,放寬硬性條件,擴大可選范圍。但王總一開始并不同意,多年執念非一朝可以改變。我們決定用數據說話。


基于各項招聘條件,通過人口數據進行統計與分析,結果顯示,在全國就業女性中,滿足1.2.3.4.5條件并能夠接受在南京發展的人才,不足3000人。若還要進一步要求形象氣質、行政管理工作經驗和環保背景,其可選范圍可想而知。


即便找到了這樣一位“天選之子”,但以8000-10000的薪資條件和雇主品牌并不具有優勢的企業現狀,對于應聘者的吸引力并不算高,應聘者入職到崗的可能性也是微乎其微。


圖 滿足各項要求的人才數量階梯


當這組數據結果呈現給王總的時候,他感受到了沖擊——以前雖然知道存在難度,但沒有想到已經到了“大海撈針”的程度。項目組趁熱打鐵,繼續導入“放寬冰山上,擴大喇叭口”的選人理念,王總決定試著放寬條件。后經過討論,確定將原有的8條硬性要求改為了以下3條:


1.大學本科以上學歷

2.3年辦公室行政管理經驗

3.35周歲以下


新的招聘需求發布后,收到的簡歷數量飛速增長,不出1個月的時間,在項目組的協助下,招聘到了一位有著5年行政管理經驗的32歲女士,其入職后展現了較高的崗位匹配度,本職工作完成出色,也得到了集團其他高管的認可。


經過這次總裁助理的招聘經歷,王總深刻意識到,原來找對合適的人并不難,“痛苦”了這么久,竟是因為條件設置過多!


與該公司相似,許多企業在招聘時都會存在招聘條件設置過多、過嚴問題,堵住了人才喇叭口。


過高的學歷、過窄的專業限制、過多的經驗要求等,從一開始就會篩選掉大量的潛在應聘者,導致后續可選擇的空間很小。


過高的學歷要求


為避免選人的不確定性,學歷成為企業選人一項重要的篩選工具。


多數企業相信名牌大學、研究生的能力水平會普遍高于普通高校、高于本科生。國內的頂尖企業,如阿里巴巴、華為,對于學歷的要求尤其嚴格,對應屆畢業生一般要求985、211學校畢業的研究生。


許多中小企業基于向標桿企業看齊、吸引高端人才等訴求,也逐步提高了招聘中的學歷門檻。


但大多數中小企業無法付出領先于市場的高薪、也無法給到足夠有吸引力的發展平臺。


設置過高的學歷門檻,一方面導致許多中小企業吸引不到優秀的人才,第二方面,為了吸引高學歷人才,企業承擔了高昂的成本,第三,即便付出了成本,學歷帶來的額外價值往往也難達預期。


一般來說,除了研發類、技術類崗位,需要從業人員有比較強的科研能力,有必要在學歷上可以作出較高的要求外,其他崗位,均可以適當放寬,擴大選擇范圍。


過窄的專業限制


與學歷類似,對于專業要求較高的行業、崗位,專業對口往往是必要條件,如律師、醫生、高級財務人員等。大部分的通識類崗位,對專業無須多做要求,如人力資源崗位、行政崗位、運營崗位等。


隨著科技的發展,衍生出很多新興崗位,如新媒體運營官、產品體驗官等,這些新產生的崗位沒有“對口”的專業,更無須對專業作出限制。大部分在校園中學習的專業知識,能夠應用在工作中的內容有限,多數合適的人才都是在到了職場上之后開始構建起專業能力。


2018年,關于“四大招聘不限專業”的新聞引發了大量討論。作為著名的四大會計師事務所,普華永道(PwC)、德勤(DTT)、畢馬威(KPMG)和安永(EY)在校園招聘中不約而同地將“財務/會計/稅務/審計”崗位的專業條件改為不限專業。


四大這樣做的目的,是打破專業限制所造成的人才池限制,在更大范圍內找到那些更符合企業價值觀、能夠自我驅動、具有高潛力的人才。


過多的經驗要求


現今社會處于一個極速變化的環境中,即所謂的“VUCA”時代,業績與過去經驗的相關性不再顯著。


招聘中若設置了過多經驗要求,一方面會縮小喇叭口導致可選范圍變窄,另一方面,大部分經驗可通過培養和學習在較短的時間內彌補,這樣的條件便顯得不必要。


現如今,各行各業都在強調創新,很多全新的產品和服務模式出現,直接影響現代人的生活方式,創造了巨大的收益。那些對變化有著極強敏感度的年輕人,缺乏我們常說的“經驗”,但卻是決定企業能否突圍的關鍵。


與豐富的經驗相比,快速適應變化與創新思維更符合現代企業發展的需要。


所以,對經驗積累有較高的要求的崗位,比如醫生、車間主任、財務會計等,招聘時需要對經驗作出限制,但那些帶有創新屬性的崗位,對于經驗沒有必要做過多要求。


過窄的年齡限制


近年來,社會上存在一種“35歲現象”。


不少企業招聘都要求年齡在35歲以下,甚至有的企業還提出了員工90后化。年輕人有干勁、有想法,而薪資要求相對不高,有更強的適應能力和可塑性,確實更受企業青睞。


但需要警惕的是,中國的人口紅利正在消失。據調研顯示,某就業平臺上2020年35-49歲年齡段的求職者數量較2019年增長近15%。過往的人口紅利,讓企業養成了挑剔年齡的習慣,不僅對招聘年齡設置門檻,在企業內部做人員優化時往往首先考慮的也是年齡偏大的員工。


就業市場對“35歲以上”的求職者很不友好,但年齡并不是判斷人才是否稱職的依據。


企業應當正確對待年齡對員工工作狀態的影響,不能過于放大負面影響而偏離了選拔人才的初衷,應該關注人才的能力是否隨年齡增長而提升。


過重的長相偏好

一篇題為《英國科學家研究表明:長得丑的人更容易成功》的文章,曾經火爆網絡,引發廣泛討論。


文章稱,英國一個研究小組對80名志愿者進行了研究,發現長得越丑的人越容易成功,因為丑陋的相貌使一個人需要加倍努力才能獲得他人認同,久而久之,這種人的各方面能力會更加突出。


雖然新聞的真實度存疑,但引發廣泛討論的背后,沖擊的卻是在現實社會中普遍存在的“顏值即正義”現象。顏值高的人,往往在生活上、工作中都能受到一定優待,導致看“臉”成為一種趨勢。


在招聘信息中,我們也會經??吹揭恍Α靶蜗髿赓|佳”的偏好要求。


招聘網站上的崗位對于形象有要求


形象氣質標準,對于公關、銷售、禮儀迎賓、前臺等一類需要以形象來獲取認可的崗位無可厚非,但在大部分崗位上,并非必要條件。


招聘者對個人形象提出要求,應該考察的,是一個人的自我管理狀態。


個人形象是對外展示個人修養的一個窗口,因此只要將自己的個人形象收拾的干凈、整潔,給人以舒服的感覺即可,不必對于長相有過重的偏好。


不必要的性別限制


傳統觀念認為,女性自然而然會承擔更多照顧家庭的義務,這會對工作產生影響。很多企業在招聘條件中設置“男性優先”,也正是基于此原因。


即便招聘中沒有明確限定性別,但實際卻有明顯偏好。


事實上,除個別對體能條件有明顯要求的崗位,大部分崗位男女的能力差異并不明顯,甚至女性會展現出更優秀的一面。


因此,大部分的崗位不必要設定性別限制,男女比例平衡才能更好地提升效率。


不需要的證書要求


很多企業會通過要求員工考取某類證書,來凸顯其對人才能力的重視。


放開就業門檻,取消職業資格許可,并未影響企業的招聘用人,未降低人才整體水平,這說明多數證書在證明員工勝任能力方面力度有限,證書并不等同于能力。


除了某些特定崗位的相關證書確有必要,大多數通用型崗位并不需要相關證書。在實際招聘中應重點考察其能力和素質。


不可取的地域偏見


2019年底,一則“河南女孩求職被拒”的新聞刷爆網絡,引起廣泛討論。


事情的緣由是河南女孩小閆,畢業后通過某招聘平臺向浙江喜來登度假村有限公司提交簡歷,應聘公司董事長助理崗位。一周后,該公司向小閆發出不適合此崗位的通知,不適合原因赤裸裸地寫著“河南人”。小閆非常氣憤,遂起訴該公司,要求其登報道歉,并賠償精神損失費6萬元。


在現實招聘中,地域偏見歧視并不少見,背后其實是一種刻板印象,把地域當作篩選人才的標準。


隨著經濟發展,人才整體素質的提高,流動人口的社會融合加快,法律法規對地域歧視的明確反對,企業更不可或明或暗帶著偏見選人,打破偏見才能做到慧眼識人。


結語

阿里巴巴、華為等頂尖企業,之所以在招聘上設定較高的冰山上條件,在于其豐厚的報酬、廣闊的發展平臺及高吸引力的雇主品牌。


但即便是大企業,在搶人大戰日趨激烈的當下,也不能無限制的提高門檻。多數中小企業沒有足夠的品牌吸引力和薪酬誘惑力,更應當避免過多設置“冰山上”的硬性指標,要注重增加與潛在合適的應聘者的接觸的機會,提高選對人的概率。


-END-


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