“痛苦”了這么久，竟是因為招聘條件設置過多！

造成人才與企業未能匹配的原因，往往是由于企業過度強調學歷、技能和工作經驗等，過多設置門檻指標，很多優秀人才一開始就被拒之門外。

“大海撈針”的總裁助理

新林公司是一家提供環保產品的公司，經過創始人團隊近7年的艱苦創業，企業已初具規模，并處在快速發展期。隨著業務的不斷鋪開，人員也急速擴張，核心層決定整合現有團隊，進行集團化運營。

考慮到當前企業人力資源管理能力較為薄弱，企業創始人王總找到了我們，進行為期半年的人力資源托管服務，同時為其提升人力資源對業務的支撐能力，以期在半年后培養出一支出色的團隊。

由于集團化運營不久，又處在快速發展期，各個部門人員都比較緊缺，在我們接管人力資源部后，首要工作便是招聘，在梳理以往公司招聘需求的時候，一則被企業重點強調的招聘信息引起了我們的注意：

招聘崗位：總裁助理；薪資范圍：8000-10000；工作地點：江蘇 南京

招聘條件為：

針對這個比較重要又緊急的“總裁助理”崗位，人力資源部聯動其他部門，內部推薦及各類招聘渠道一并發力，前前后后只搜集8份看起來合適的簡歷。進一步溝通中，這幾位應聘者對于薪資、工作內容頗有顧慮。

自這個崗位啟動招聘，到我們開始接管人力資源部，已經過去半年有余，沒有合適的人入職。

后來，跟隨總裁創業多年的人資經理解答了我們的困惑，“總裁在創業前，曾經陪同他的領導到北京某大型國有集團學習，看到某集團總裁助理的職業形象和接待風范，深覺這才是好企業成功的重要標志之一，因此后面自己創業做出一定成績后，就按照這位總裁助理的模板，想尋找一位這樣優秀的人才，這也成為他的一種執念。就算長時間招聘不到，總裁也一直不肯放寬標準，這個崗位的用人就成了全集團的一塊‘心病’”。

鑒于這個崗位相對重要且緊急，我們決定試著說服王總，放寬硬性條件，擴大可選范圍。但王總一開始并不同意，多年執念非一朝可以改變。我們決定用數據說話。

基于各項招聘條件，通過人口數據進行統計與分析，結果顯示，在全國就業女性中，滿足1.2.3.4.5條件并能夠接受在南京發展的人才，不足3000人。若還要進一步要求形象氣質、行政管理工作經驗和環保背景，其可選范圍可想而知。

即便找到了這樣一位“天選之子”，但以8000-10000的薪資條件和雇主品牌并不具有優勢的企業現狀，對于應聘者的吸引力并不算高，應聘者入職到崗的可能性也是微乎其微。

圖 滿足各項要求的人才數量階梯

當這組數據結果呈現給王總的時候，他感受到了沖擊——以前雖然知道存在難度，但沒有想到已經到了“大海撈針”的程度。項目組趁熱打鐵，繼續導入“放寬冰山上，擴大喇叭口”的選人理念，王總決定試著放寬條件。后經過討論，確定將原有的8條硬性要求改為了以下3條：

新的招聘需求發布后，收到的簡歷數量飛速增長，不出1個月的時間，在項目組的協助下，招聘到了一位有著5年行政管理經驗的32歲女士，其入職后展現了較高的崗位匹配度，本職工作完成出色，也得到了集團其他高管的認可。

經過這次總裁助理的招聘經歷，王總深刻意識到，原來找對合適的人并不難，“痛苦”了這么久，竟是因為條件設置過多！

與該公司相似，許多企業在招聘時都會存在招聘條件設置過多、過嚴問題，堵住了人才喇叭口。

過高的學歷、過窄的專業限制、過多的經驗要求等，從一開始就會篩選掉大量的潛在應聘者，導致后續可選擇的空間很小。

過高的學歷要求

為避免選人的不確定性，學歷成為企業選人一項重要的篩選工具。

多數企業相信名牌大學、研究生的能力水平會普遍高于普通高校、高于本科生。國內的頂尖企業，如阿里巴巴、華為，對于學歷的要求尤其嚴格，對應屆畢業生一般要求985、211學校畢業的研究生。

許多中小企業基于向標桿企業看齊、吸引高端人才等訴求，也逐步提高了招聘中的學歷門檻。

但大多數中小企業無法付出領先于市場的高薪、也無法給到足夠有吸引力的發展平臺。

設置過高的學歷門檻，一方面導致許多中小企業吸引不到優秀的人才，第二方面，為了吸引高學歷人才，企業承擔了高昂的成本，第三，即便付出了成本，學歷帶來的額外價值往往也難達預期。

一般來說，除了研發類、技術類崗位，需要從業人員有比較強的科研能力，有必要在學歷上可以作出較高的要求外，其他崗位，均可以適當放寬，擴大選擇范圍。

過窄的專業限制

與學歷類似，對于專業要求較高的行業、崗位，專業對口往往是必要條件，如律師、醫生、高級財務人員等。大部分的通識類崗位，對專業無須多做要求，如人力資源崗位、行政崗位、運營崗位等。

隨著科技的發展，衍生出很多新興崗位，如新媒體運營官、產品體驗官等，這些新產生的崗位沒有“對口”的專業，更無須對專業作出限制。大部分在校園中學習的專業知識，能夠應用在工作中的內容有限，多數合適的人才都是在到了職場上之后開始構建起專業能力。

2018年，關于“四大招聘不限專業”的新聞引發了大量討論。作為著名的四大會計師事務所，普華永道（PwC）、德勤（DTT）、畢馬威（KPMG）和安永（EY）在校園招聘中不約而同地將“財務/會計/稅務/審計”崗位的專業條件改為不限專業。

四大這樣做的目的，是打破專業限制所造成的人才池限制，在更大范圍內找到那些更符合企業價值觀、能夠自我驅動、具有高潛力的人才。

過多的經驗要求

現今社會處于一個極速變化的環境中，即所謂的“VUCA”時代，業績與過去經驗的相關性不再顯著。

招聘中若設置了過多經驗要求，一方面會縮小喇叭口導致可選范圍變窄，另一方面，大部分經驗可通過培養和學習在較短的時間內彌補，這樣的條件便顯得不必要。

現如今，各行各業都在強調創新，很多全新的產品和服務模式出現，直接影響現代人的生活方式，創造了巨大的收益。那些對變化有著極強敏感度的年輕人，缺乏我們常說的“經驗”，但卻是決定企業能否突圍的關鍵。

與豐富的經驗相比，快速適應變化與創新思維更符合現代企業發展的需要。

所以，對經驗積累有較高的要求的崗位，比如醫生、車間主任、財務會計等，招聘時需要對經驗作出限制，但那些帶有創新屬性的崗位，對于經驗沒有必要做過多要求。

過窄的年齡限制

近年來，社會上存在一種“35歲現象”。

不少企業招聘都要求年齡在35歲以下，甚至有的企業還提出了員工90后化。年輕人有干勁、有想法，而薪資要求相對不高，有更強的適應能力和可塑性，確實更受企業青睞。

但需要警惕的是，中國的人口紅利正在消失。據調研顯示，某就業平臺上2020年35-49歲年齡段的求職者數量較2019年增長近15%。過往的人口紅利，讓企業養成了挑剔年齡的習慣，不僅對招聘年齡設置門檻，在企業內部做人員優化時往往首先考慮的也是年齡偏大的員工。

就業市場對“35歲以上”的求職者很不友好，但年齡并不是判斷人才是否稱職的依據。

企業應當正確對待年齡對員工工作狀態的影響，不能過于放大負面影響而偏離了選拔人才的初衷，應該關注人才的能力是否隨年齡增長而提升。

過重的長相偏好

一篇題為《英國科學家研究表明：長得丑的人更容易成功》的文章，曾經火爆網絡，引發廣泛討論。

文章稱，英國一個研究小組對80名志愿者進行了研究，發現長得越丑的人越容易成功，因為丑陋的相貌使一個人需要加倍努力才能獲得他人認同，久而久之，這種人的各方面能力會更加突出。

雖然新聞的真實度存疑，但引發廣泛討論的背后，沖擊的卻是在現實社會中普遍存在的“顏值即正義”現象。顏值高的人，往往在生活上、工作中都能受到一定優待，導致看“臉”成為一種趨勢。

在招聘信息中，我們也會經?？吹揭恍Α靶蜗髿赓|佳”的偏好要求。

圖 招聘網站上的崗位對于形象有要求

形象氣質標準，對于公關、銷售、禮儀迎賓、前臺等一類需要以形象來獲取認可的崗位無可厚非，但在大部分崗位上，并非必要條件。

招聘者對個人形象提出要求，應該考察的，是一個人的自我管理狀態。

個人形象是對外展示個人修養的一個窗口，因此只要將自己的個人形象收拾的干凈、整潔，給人以舒服的感覺即可，不必對于長相有過重的偏好。

不必要的性別限制

傳統觀念認為，女性自然而然會承擔更多照顧家庭的義務，這會對工作產生影響。很多企業在招聘條件中設置“男性優先”，也正是基于此原因。

即便招聘中沒有明確限定性別，但實際卻有明顯偏好。

事實上，除個別對體能條件有明顯要求的崗位，大部分崗位男女的能力差異并不明顯，甚至女性會展現出更優秀的一面。

因此，大部分的崗位不必要設定性別限制，男女比例平衡才能更好地提升效率。

不需要的證書要求

很多企業會通過要求員工考取某類證書，來凸顯其對人才能力的重視。

放開就業門檻，取消職業資格許可，并未影響企業的招聘用人，未降低人才整體水平，這說明多數證書在證明員工勝任能力方面力度有限，證書并不等同于能力。

除了某些特定崗位的相關證書確有必要，大多數通用型崗位并不需要相關證書。在實際招聘中應重點考察其能力和素質。

不可取的地域偏見

2019年底，一則“河南女孩求職被拒”的新聞刷爆網絡，引起廣泛討論。

事情的緣由是河南女孩小閆，畢業后通過某招聘平臺向浙江喜來登度假村有限公司提交簡歷，應聘公司董事長助理崗位。一周后，該公司向小閆發出不適合此崗位的通知，不適合原因赤裸裸地寫著“河南人”。小閆非常氣憤，遂起訴該公司，要求其登報道歉，并賠償精神損失費6萬元。

在現實招聘中，地域偏見歧視并不少見，背后其實是一種刻板印象，把地域當作篩選人才的標準。

隨著經濟發展，人才整體素質的提高，流動人口的社會融合加快，法律法規對地域歧視的明確反對，企業更不可或明或暗帶著偏見選人，打破偏見才能做到慧眼識人。

結語

阿里巴巴、華為等頂尖企業，之所以在招聘上設定較高的冰山上條件，在于其豐厚的報酬、廣闊的發展平臺及高吸引力的雇主品牌。

但即便是大企業，在搶人大戰日趨激烈的當下，也不能無限制的提高門檻。多數中小企業沒有足夠的品牌吸引力和薪酬誘惑力，更應當避免過多設置“冰山上”的硬性指標，要注重增加與潛在合適的應聘者的接觸的機會，提高選對人的概率。

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